Tomasz Augustyn
Im większe oczekiwania dotyczące kompetencji względem starszych pracowników, tym starsze osoby mogą mieć większe problemy ze znalezieniem pracy w Warszawie. Poza stolicą problem jest odczuwalny w mniejszym stopniu.
Polski Instytut Ekonomiczny w opublikował wyniki badania dotyczącego zjawiska dyskryminacji ze względu na wiek (ageizm) na rynku pracy w Polsce. Zastosowano metodę eksperymentu terenowego, w ramach którego wysyłano sztucznie stworzone CV osób 52-letnich i 28-letnich w odpowiedzi na prawdziwe oferty pracy zamieszczone w internetowych serwisach rekrutacyjnych. Młodsi kandydaci otrzymywali dwukrotnie więcej pozytywnych telefonów zwrotnych w przypadku aplikacji na niezaawansowane stanowiska (niezależnie od płci). W przypadku aplikacji na specjalistyczne stanowiska wyniki dla poszczególnych grup wiekowych są zbliżone, choć występują różnice płciowe: u mężczyzn skala ageizmu jest mniejsza niż w pierwszym etapie (28-latek otrzymał ok. 1,7 razy więcej pozytywnego odzewu od 52-latka), u kobiet zaś większa (28-latka otrzymała ok. 2,2 razy więcej telefonów zwrotnych niż 52-latka).
Porównując wskaźniki w ujęciu regionalnym: Warszawa – reszta kraju można przyjąć, że na pierwszym etapie skala ageizmu w stolicy jest zbliżona do tej zidentyfikowanej poza nią, natomiast w drugim zjawisko to jest zdecydowanie bardziej odczuwalne w Warszawie niż na terenie reszty kraju.
Wartości callback rate w zależności od miejscowości świadczenia potencjalnej pracy
Źródło: Polski Instytut Ekonomiczny
Na pierwszym etapie wartości CR dla młodszych i starszych kandydatów są podobne – dla osób w wieku 28 lat CR wynosi ok. 17,1 proc. w Warszawie i 17,2 proc. w reszcie kraju. W przypadku starszych kandydatów wartości CR to odpowiednio ok. 8,6 i 8,1 proc. Pewne różnice pojawiają się na poziomie płci. Rekruterzy z Warszawy okazali się nieco bardziej responsywni wobec kobiet, lecz mniej responsywni w stosunku do mężczyzn (różnice są jednak nieistotne statystycznie). Tym samym w Warszawie zanikły – widoczne na poziomie ogólnym – różnice między płciami. Na terenie reszty kraju różnice proporcjonalnie powiększyły się. Mężczyźni otrzymywali znacznie więcej zaproszeń do dalszej części etapu rekrutacyjnego – 15,13 proc. (dla porównania jedynie 10,25 proc. kobiet). Wskazane różnice nie są jednak istotne statystycznie (zakładając poziom istotności < 0,05). W drugim etapie można zauważyć, że różnica między 28- i 52-letnimi kandydatami jest większa w Warszawie niż w pozostałych miejscowościach. W Warszawie w rekrutacji na stanowisko wymagające pewnego doświadczenia osoby młodsze były zapraszane na rozmowę 4 razy częściej niż ich starsi kontrkandydaci. Natomiast w przypadku reszty kraju iloraz ten był ponad dwukrotnie mniejszy – osoba młodsza otrzymywała możliwość udziału w kolejnym etapie rekrutacji 1,7 razy częściej niż jej starszy odpowiednik (jest to różnica istotna statystycznie na poziomie istotności < 0,1). Pod względem płci w Warszawie kobiety otrzymały nieco więcej odpowiedzi i było to 20 proc., przy 16,67 proc. mężczyzn, a na terenie reszty kraju wyniki dla kobiet i mężczyzn były niemal równe (ok. 21 proc.). Również w tym przypadku różnice nie są istotne statystycznie (zakładając poziom istotności < 0,05) (wykres 4). W przypadku zawodów niewymagających doświadczenia w branży nie ma przesłanek po[1]zwalających na przyjęcie tezy, że gorszą sytuację mają osoby starsze w Warszawie niż osoby starsze zamieszkujące pozostałe regiony Polski. Natomiast przy rekrutacjach wymagających doświadczenia zauważalna jest różnica, która świadczy o
Zachęcanie dojrzałych pracowników do podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia kompetencji ma wymierne efekty tylko wtedy, kiedy podejmowany przez nich wysiłek jest dostrzegany przez pracodawców gotowych do skorzystania z ich umiejętności. Chociaż zdarza się, że w niektórych aspektach dyskryminowane mogą być osoby młodsze, w starzejącym się społeczeństwie problem ageizmu w większej mierze dotyka osób starszych. Szkodliwy wpływ stereotypów dotyczących starszych pracowników odnosi się nie tylko do rynku pracy, ale ma również znaczenie dla funkcjonowania całego społeczeństwa. Przedstawione w raporcie dane i wstępne wnioski wskazują na potrzebę podejmowania kolejnych badań eksperymentalnych, ilościowych i jakościowych pozwalających zrozumieć skalę i specyfikę dyskryminacji, z jaką zmagają się pracownicy na polskim rynku pracy, w zależności od kwalifikacji, branży i lokalizacji geograficznej. Zgromadzone dane i analizy powinny służyć nie tylko identyfikacji i pomiarowi skali problemu, ale także projektowaniu rozwiązań pozwalających na zapobieganie i neutralizację negatywnych skutków ageizmu. Potwierdzenie tego zjawiska na innych poziomach analizy powinno stanowić silny bodziec dla twórców polityki publicznej odpowiedzialnych za funkcjonowanie rynku pracy do podjęcia problemu niedowartościowywania starszych kandydatów do pracy przez pracodawców.