Tomasz Augustyn

Rezerwy polskiego rynku pracy są coraz płytsze. Nordyccy sąsiedzi realizują zupełnie odmienny model, tym bardziej, że praca w niepełnym wymiarze godzin jest tam powszechna.

Polski rynek pracy wchodzi w fazę narastającego niedoboru zasobów ludzkich, co coraz wyraźniej odróżnia go od większości państw Unii Europejskiej. Skala niewykorzystanego potencjału pracy w Polsce należy obecnie do najniższych we Wspólnocie, co potwierdza bardzo wysoki stopień absorpcji siły roboczej przez gospodarkę, ale jednocześnie sygnalizuje ograniczoną zdolność dalszego wzrostu opartego na prostym zwiększaniu zatrudnienia. W ujęciu unijnym średni poziom niewykorzystania zasobów pracy wynosi 11%, co odpowiada około 26,5 mln osób w wieku 15–74 lata, które pozostają poza pełnym wykorzystaniem swojego potencjału zawodowego. Na tym tle Polska wyróżnia się wyjątkowo niskim poziomem rezerw, co wskazuje na silne napięcie popytowo-podażowe na rynku pracy i niewielką elastyczność systemu w reagowaniu na wzrost zapotrzebowania na pracowników.

W dłuższej perspektywie tendencja ta wpisuje się w ogólnoeuropejski proces stopniowego ograniczania niewykorzystanych zasobów pracy. Od 2015 roku w Unii Europejskiej wskaźnik ten obniżył się z 18,6% do 11%, mimo istotnego napływu imigrantów spoza UE. W Polsce zmiana była jeszcze bardziej dynamiczna – poziom luzu na rynku pracy spadł z 13,1% do 5%, co oznacza tempo niemal dwukrotnie szybsze niż średnio w całej Wspólnocie. Wraz z Polską do grupy krajów o najniższym niewykorzystaniu zasobów pracy należą Malta (5,1%), Słowenia oraz Węgry (po 6,3%). Trudna sytuacja występuje w państwach południowych i nordyckich, gdzie skala niewykorzystania pozostaje wysoka – w Hiszpanii sięga 19,3%, w Finlandii 16,9%, a w Szwecji 14%. W Danii to tylko 10,6%.

Wolne zasoby na rynku pracy w Unii Europejskiej, Polsce i państwach nordyckich

Wolne zasoby na rynku pracy odnoszą się do całkowitej sumy wszystkich niezaspokojonych potrzeb w zakresie zatrudnienia. Jest to suma osób bezrobotnych (zgodnie z definicją MOP), pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (tych, którzy chcą pracować więcej) oraz osób poszukujących pracy, ale niebędących natychmiast dostępnymi, lub gotowych do podjęcia pracy, ale jej nie poszukujących. Dane wyrażono jako odsetek rozszerzonej siły roboczej, czyli populacji aktywnej zawodowo, powiększonej o osoby poszukujące pracy, ale niebędące natychmiast dostępnymi, oraz osoby gotowe do podjęcia pracy, ale jej nie poszukujące. Dane są skorygowane sezonowo, a nie kalendarzowo.

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych European Statistical Monitor

Wszystkie kraje nordyckie wprowadziły polityki, które pomagają pracownikom łączyć pracę z życiem prywatnym poprzez skrócenie czasu pracy, tymczasowe przejście z pracy w pełnym wymiarze godzin do pracy w niepełnym wymiarze godzin i późniejszy powrót do pracy w pełnym wymiarze godzin. Polityki te są oparte na potrzebach pracowników i mogą, ze swojej strony, zwiększać możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin dla innych osób. Kraje nordyckie wprowadziły również polityki mające na celu poprawę sytuacji ekonomicznej osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin, które podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin tylko dlatego, że nie ma możliwości pracy w pełnym wymiarze godzin lub w większej liczbie godzin. W ich przypadku utrata dochodów z pracy jest częściowo rekompensowana zasiłkami dla bezrobotnych.

Wyższy poziom luzu na rynku pracy utrzymuje się tradycyjnie wśród osób młodych w wieku 15–24 lata, co wynika z łączenia edukacji z pracą, częstszych zmian zatrudnienia oraz etapowego wchodzenia na rynek. W Polsce w 2024 roku wskaźnik ten wyniósł 16,6%, co oznacza poprawę w stosunku do 2021 roku, kiedy osiągał 17,5%, oraz wynik znacząco lepszy od średniej unijnej, sięgającej 28%. Dla porównania, w Szwecji niewykorzystanie potencjału pracy w tej grupie wiekowej przekracza 50%, natomiast w Czechach i Niemczech utrzymuje się na poziomie około 14%. Polska prezentuje się więc relatywnie korzystnie także w tej kategorii, choć strukturalnie niski udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy ogranicza możliwość elastycznego łączenia aktywności edukacyjnej i zawodowej.

Kurczące się rezerwy pracy są jednocześnie dowodem dobrej kondycji rynku oraz źródłem przyszłych napięć. W 2024 roku osoby poszukujące pracy, lecz czasowo niedostępne, stanowiły w Polsce zaledwie 0,2% rozszerzonej siły roboczej, natomiast osoby dostępne, ale nieposzukujące zatrudnienia – 1,1%. Dla porównania, w całej Unii Europejskiej ta druga grupa obejmuje średnio 2,7%. W praktyce oznacza to niemal pełne wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i zbliżenie się stopy bezrobocia do poziomu naturalnego, przy którym dalsze jej obniżanie staje się niemożliwe bez generowania silnej presji płacowej.

W warunkach poprawy koniunktury gospodarczej i wzrostu zapotrzebowania na pracowników, tak niski poziom rezerw może w krótkim czasie przekształcić się w istotną barierę rozwojową. W perspektywie kilku lat głównym ograniczeniem wzrostu nie będzie niedostatek miejsc pracy, lecz niedobór dostępnych pracowników. Już obecnie skutkuje to wzrostem presji płacowej, a w przyszłości może wymagać działań wykraczających poza naturalne mechanizmy rynkowe. Obejmują one zwiększanie aktywności zawodowej kobiet – która w Polsce pozostaje relatywnie niska, przy czym w żadnym państwie UE nie pracuje więcej kobiet niż mężczyzn – a także wydłużanie aktywności zawodowej osób starszych oraz dalsze otwieranie rynku pracy na migrację zarobkową. Każde z tych działań wiąże się jednak z określonymi konsekwencjami społecznymi i instytucjonalnymi, które mogą generować napięcia, zwłaszcza w warunkach pogłębiającego się kryzysu demograficznego.

Wysoki poziom zatrudnienia przy bardzo niskim bezrobociu był jednym z kluczowych czynników odporności polskiej gospodarki w ostatnich latach. W dłuższym horyzoncie utrzymanie wzrostu gospodarczego przy tak ograniczonych zasobach pracy wymaga jednak zasadniczej zmiany paradygmatu rozwojowego. Oznacza to konieczność zwiększenia inwestycji w automatyzację procesów, wzrost produktywności oraz rozwój kapitału ludzkiego, czyli w te obszary, które pozwalają podnosić potencjał gospodarczy bez dalszego ilościowego rozszerzania zatrudnienia. W tym kontekście kluczowe staje się odejście od modelu konkurencyjności opartego na niskich kosztach pracy na rzecz gospodarki innowacyjnej, generującej wysoką wartość dodaną i zdolnej funkcjonować w warunkach trwałego deficytu siły roboczej.